• Τομέας ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας
• Λειτουργίες περιοχής HR
• Παραδείγματα εργασιών στον τομέα του HR
• Ιστορίες επιτυχίας στους τομείς του ανθρώπινου δυναμικού

Εξηγούμε ποιος είναι ο τομέας ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας, ποιες είναι οι λειτουργίες της και μερικά παραδείγματα των καθηκόντων της.

Ο τομέας ανθρώπινου δυναμικού βρίσκεται σε επαφή με τους υπαλλήλους πριν και μετά την πρόσληψη.

Τομέας ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας

Ο τομέας του ανθρώπινου δυναμικού (επίσης γνωστός με το ακρωνύμιο HR) ασχολείται με την οργάνωση των ανθρώπινων παραγόντων και τη μεγιστοποίηση της απόδοσής τους εντός του επιχείρηση.

Ο όρος «ανθρώπινοι πόροι» δεν αναφέρεται σε αγαθά, αλλά σε πρόσωπα θεωρούνται ενεργοί και ενεργοί πράκτορες, προικισμένοι με ικανότητες. Επομένως, είναι σημαντικό αυτή η περιοχή να διατηρείται ευθυγραμμισμένη με την στρατηγικές απο οργάνωση για να συνοδεύσει σας επεξεργάζομαι, διαδικασία και την εξέλιξη μαζί με την ανθρώπινη αξία που την απαρτίζει.

Ο όρος «ανθρώπινο δυναμικό» άρχισε να γίνεται δημοφιλής από το έτος 1910, μετά τη Δεύτερη Βιομηχανική Επανάσταση. Οι εργαζόμενοι θεωρήθηκαν ως α είδος των περιουσιακών στοιχείων του κεφάλαιο, δηλαδή μπορεί να δημιουργήσει ακόμα περισσότερα Κέρδη για την εταιρεία και όχι απλώς ως άτομο που εκπληρώνει ένα καθήκον.

Ακριβώς όπως η εταιρεία βελτιστοποιεί τη χρήση τεχνολογικών πόρων ή μηχανημάτων για την επίτευξη της υψηλότερης απόδοσης, με παρόμοιο τρόπο άρχισε να θεωρεί τους υπαλλήλους να παρέχουν τη μέγιστη απόδοσή τους.

Λειτουργίες περιοχής HR

Μεταξύ των βασικών λειτουργιών του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι:

• ΠΡΟΣΛΗΨΗ και επιλογή. Αναφέρεται στον εντοπισμό των αναγκών της εταιρείας για τον καθορισμό των επαγγελματικών προφίλ που πρέπει να ενσωματώσει, να δημοσιεύσει προσφορές εργασίας, να πραγματοποιήσει συνεντεύξεις εργασίας και να αναλύσει τα αποτελέσματα για την επιλογή και την πρόσληψη υποψηφίων.
• ΠΡΟΣΛΗΨΗ. Αναφέρεται στη διαδικασία ένταξης του νέου υποψηφίου που επιλέγεται να αποτελέσει μέρος του οργάνωση (από την υπογραφή της σύμβαση μέχρι τη σωστή εισαγωγή τους στην εργασία). Η περιοχή του ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να συνοδεύει και να επιβλέπει αυτή τη διαδικασία.
• Σχηματισμός και εκπαίδευση. Αναφέρεται στη διευκόλυνση της πρόσβασης σε η γνώση και εργαλεία (έγγραφα, εκπαίδευση, μαθήματα κ.λπ.) απαραίτητα για τους υπαλλήλους για να βελτιώσουν την απόδοση στα καθήκοντά τους και να φτάσουν σε άλλες θέσεις εντός του οργανισμού.
• Έλεγχος του εργασιακού περιβάλλοντος. Αναφέρεται στην καθιέρωση οι κανόνες του σπιτιού, αποφύγετε τις φήμες και διατηρήστε α επικοινωνία ανοιχτό με όλο το προσωπικό (μέσω πίνακες ανακοινώσεων, εσωτερικά email, συναντήσεις ομάδας κ.λπ.), ώστε να συμβάλλουν στη διατήρηση μιας καλής σχέσης μεταξύ των εργαζομένων και με τον οργανισμό.
• Διαχείριση απολύσεων και απολύσεων. Αναφέρεται στο διαχείριση διοικητικά που σχετίζονται με υπάλληλο που θα σταματήσει να παρέχει τη δική του Υπηρεσίες στον οργανισμό είτε για προσωρινές άδειες είτε για οριστική έξοδο από την εταιρεία είτε για απολύσεις.

Παραδείγματα εργασιών στον τομέα του HR

Η περιοχή Ανθρώπινου Δυναμικού προσδιορίζει ποιοι υπάλληλοι πρέπει να έχουν πρόσβαση σε συγκεκριμένη εκπαίδευση.

Ορισμένες εργασίες που εκτελούνται από τον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι:

• Προσδιορίστε τις ανάγκες του προσωπικού έτσι ώστε να μπορούν να εκτελούν τα καθήκοντά τους με τον καλύτερο τρόπο και να βελτιώσουν την εμπειρία τους εντός του οργανισμού. Για παράδειγμα, που απαιτούν εκπαίδευση σχετικά με τη διαχείριση του λογισμικό τιμολόγηση.
• Προσδιορίστε και δώστε κίνητρα στους πιο αποτελεσματικούς υπαλλήλους, για παράδειγμα, διευκολύνοντας την πρόσβαση σε προπονήσεις για επαγγελματίες που τους επιτρέπουν να φτάσουν σε υψηλότερες θέσεις εντός του οργανισμού.
• Παρακολουθήστε τη συμμόρφωση των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας, για παράδειγμα, ελέγξτε ότι συμμορφώνονται με τους χρόνους εισόδου και εξόδου που ορίζει η εταιρεία.
• Κοινοποιήστε τους όρους και τις προϋποθέσεις της εταιρείας που απευθύνονται στους υπαλλήλους, για παράδειγμα, την ανακοίνωση των πολιτικών απορρήτου και άλλες προδιαγραφές χρήσης για πρόσβαση στο cloud αποθήκευσης του οργανισμού.
• Αποφύγει διάκριση μεταξύ των εργαζομένων και από τον οργανισμό στους υπαλλήλους του. Για παράδειγμα, η πρόσληψη γυναικών για την κατάληψη ιεραρχικών θέσεων είναι ένας τρόπος να μην γίνονται διακρίσεις με βάση τη σεξουαλική κατάσταση του ατόμου.

Ιστορίες επιτυχίας στους τομείς του ανθρώπινου δυναμικού

Ορισμένες πολυεθνικές εταιρείες ξεχωρίζουν για το έργο του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο βελτιώνει τη θεσμική τους εικόνα και δημιουργεί μεγαλύτερη ενδιαφέρον ατόμων για να γίνουν μέρος του οργανισμού. Μερικά παραδείγματα είναι:

ΚΕΛΑΔΗΜΑ.

Η αμερικανική εταιρεία εφάρμοσε ένα πρόγραμμα εισαγωγής προσωπικού που ονομάζεται "from yes to desk" το οποίο αναφέρεται στην καλή εμπειρία που προσφέρει η εταιρεία, από τη στιγμή που ο εργαζόμενος αποδέχεται τη δουλειά (από όταν λέει "ναι") μέχρι να καθίσει. πρώτη φορά στο γραφείο σας.

Η διαδικασία περιλαμβάνει εβδομήντα πέντε βήματα που πρέπει να ακολουθήσει το HR μαζί με άλλους τομείς, έτσι ώστε οι νεοφερμένοι να μην είναι μόνοι την πρώτη τους μέρα. Για παράδειγμα, μαζί με την περιοχή του τεχνολογία βεβαιωθείτε ότι το νέο μέλος έχει ενεργοποιήσει το δικό τους ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ και πρόσβαση στο υπολογιστή, το γραφείο σας είναι εντάξει και εξοπλισμένο.

Με αυτόν Η ομάδα εργασίας μέρος του οποίου θα είναι το νέο μέλος, βεβαιωθείτε ότι δεν είναι μόνοι κατά το πρώτο τους πρωινό ή μεσημεριανό γεύμα και ότι λαμβάνουν το πληροφορίες απαραίτητες για τη λειτουργία της εταιρείας.

NATURA COSMETICS.

Η βραζιλιάνικη εταιρεία ανέπτυξε α έρευνα να εντοπίσει τα οφέλη του οργανισμού που εκτιμώνται περισσότερο από τους υπαλλήλους του. Ο στόχος της γνώσης αυτών των πληροφοριών είναι η βελτίωση της λήψη αποφάσης όταν επενδύουν για την επέκταση της εταιρείας.

Η έρευνα που αναπτύχθηκε από τον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού βασίστηκε στο ανάλυση από εκατό δείκτες. Λόγω των θετικών αποτελεσμάτων, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού της Natura αναλύεται τακτικά για τη βελτίωση των σχεδίων δράσης του οργανισμού.

Η επικοινωνία με τους υπαλλήλους τους άλλαξε και έμειναν πίσω, για παράδειγμα, γέροι μεθοδολογίες ως αξιολογήσεις που αποτιμώνται μέσω αξιολογήσεων που δεν συνέβαλαν στη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.